Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Posted by Unknown on Januari 24, 2017 in

Analisis Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia

Contoh Kasus 

Penerapan Rekrutmen dan Orientasi Pegawai di departemen Front Office Hotel Bali Hyatt.

Uraian :

REKRUTMEN

Tahapan rekrutmen.

a)      Permintaan tenaga oleh department Head kepada HRD.

b)      Pelaksanaan rekrutmen oleh HRD

Hotel Bali Hyatt menggunakan  metode  rekrutmen  yang  sesuai  dengan  kebutuhan

hotel. Setiap  pelamar  memiliki kesempatan  yang  sama  tanpa diskriminasi  untuk  memperoleh pekerjaan. (Undang-Undang No.13 Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan Pasal 5). Dalam hal merekrut dan mempertahankan tenaga professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan standar manajemen personalia yang harus diikuti

Prosedur seleksi

a)      Calon karyawan  yang  mendaftar telah memenuhi syarat-syarat yang diajukan perusahaan  untuk menduduki posisi tertentu

b)      Hotel  Bali Hyatt  telah menggunakan  metode  internal, yaitu bekerjasama dengan sekolah sekolah  kejuruan  khususnya  di bidang  perhotelan,  lembaga outsourcing  di  Bali.  Hotel terkadang  menggunakan metode  eksternal  untuk  merekrut karyawan.

c)      Setiap pelamar yang mendaftar dan memenuhi  persyaratan  diberikan kesempatan  yang  sama  untuk masuk  menjadi  karyawan  Hotel Bali Hyatt.

d)     Alur Seleksi

~        Psikotes

~        Seleksi bidang pekerjaan

~        Wawancara oleh bagian HRD dan Departement Head terkait

~        Pemeriksaan kelengkapan berkas dokumen

~        Medical Test

e)      Standar dalam seleksi

o   Kreatif dan selektif dalam melaksanakan rekrutmen karyawan.

o   Kepribadian calon pegawai yang baik.

o   Kualitas kepemimpinan dan umpan balik yang seimbang.

o   Dokumen pendukung

Pelaksanaan  fungsi  rekrutmen karyawan  yang  diselenggarakan oleh  Hotel  Bali Hyatt  telah berjalan  dengan  efektif  sesuai persyaratan  yang  telah diinformasikan  dengan  jelas  oleh perusahaan. Perusahaan  dapat  dikatakan efektif  menerapkan meode rekrutmen dan orientasi sebab  perusahaan menggunakan  metode  eksternal dengan  tujuan  memberikan kesempatan  berkarir  di  luar  mitra perusahaan  dan  metode  internal dengan  mengutamakan  calon karyawan  yang  berasal  dari lembaga  outsourcing  dan  sekolah pariwisata. Pelaksanaan  program  rekrutmen  telah berjalan  sesuai  dengan peraturan yang berlaku.

Analisis Kasus

Pelaksanaan  rekrutmen  yang dilakukan  Hotel  Bali Hyatt dengan menggunakan  metode eksternal  melalui  media  massa lebih  efisien  jika  perusahaan memuat  mengenai  lowongan  kerja di  media  elektronik  atau  website

yang  dilakukan  secara  online  baik dalam  proses  perekrutan  sampai pengumuman seleksi karyawan. Hotel  harus  tetap melakukan  evaluasi  atas  program rekrutmen secara berkala, sehingga program  rekrutmen  tersebut  dapat dikendalikan  dan  dapat dilakukan perbaikan setiap waktu. Hotel juga dipandang perlu melakukan  kerjasama  dengan pihak  internal  sudah  sangat  tepat dilakukan karena tenaga kerja yang dibutuhkan  sudah  siap  untuk bekerja  tanpa  memberikan  arahan yang  lebih, sehingga  kinerja karyawan lebih produkif.

Continue Reading

Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Posted by Unknown on Januari 15, 2017 in

Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Ketika seorang karyawan diharuskan memiliki motivasi kerja yang tinggi disela kesibukan masalah pekerjaan atau pribadinya. Motivasi maupun semangat kerja memang sangat penting bagi seseorang untuk bertahan di karir tertentu, mengembangkan karir, bahkan untuk mencapai jenjang karir tertinggi. Karena ketika masalah itu muncul pasti akan selalu ada jalan keluar untuk menyelesaikan, tanpa motivasi tidak mungkin anda mendapatkan solusi untuk keluar dari msalah anda atau bahkan mendapatkan prestasi yang baik di pekerjaan anda dan akan berimbas pada kemajuan karir anda. Seseorang yang berhasi mengatasi masalahnya dan dapat dibilang orang-orang yang sukses dalam karir adalah mereka yang memiliki motivasi kerja serta semangat terja yang tinggi selalu ikhlas dalam menjalani perkerjaannya, fokus apa yang mereka lakukan, disiplin didalam pekerjaaannya.

Faktor Yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Tentu saja ada beberapa faktor yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan.

·         Faktor kebijakan perusahaan. Melipui gaji, tunjangan, dan pensiun. Dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan. Tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi, perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh. Saya katakan, mungkin.

·         Faktor imbalan atau reward. Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi.

·         Faktor kultur perusahaan. Nah, yang ini, jangan dianggap sepele. Meski terlihat sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja cukup signifikan.

·         Faktor kondisi mental karyawan itu sendiri. Ini yang terpenting. Jika seorang karyawan yang memiliki mental yang kuat, dia akan tetap memiliki motivasi kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin. Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan.

Continue Reading

Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Posted by Unknown on Januari 15, 2017 in

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIR

Di era globalisasi ini, semakin banyak perusahaan yang beroperasi di skala internasional. Maka, agar dapat bersaing dalam kecepatan pertumbuhan bisnis dewasa ini, organisasi dan karyawan harus terus-menerus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka mengenai berbagai budaya dan tradisi; serta mengembangkan keahlian. Banyak perusahaan yang mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan pelanggan, daripada spesialisasi fungsi. Oleh karena itu, para karyawan perlu memiliki interpersonal skill yang luas. Organisasi moderen dituntut untuk menyediakan kesempatan pengembangan bagi karyawan tanpa melihat segi latar belakang, jenis kelamin, suku maupun umur- agar mereka dapat mempunyai kesempatan yang sama dalam berkembang. Karena hal-hal yang telah disebut di atas, perencanaan dan pengembangan karir merupakan bagian penting dari sebuah organisasi. Untuk mencapai hasil yang maksimal, suatu organisasi harus mengerti kaitan antara penhembangan, pelatihan dan karier.

A.    Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.

Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meneliti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Langkah-langkah Perencanaan Karir :

1.      Menilai diri sendiri

2.      Menetapkan tujuan karir

3.      Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir

4.      Melaksanakan rencana-rencana

Elemen Utama Perencanaan Karir :

1.      Perencanaan karir individual

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya yang meliputi :

a.       Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)

b.      Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

c.       Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.      Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.       Perencanaan  transisi karir

2.      Perencanaan karir organisasional

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir  (career path).

Tujuan perencanaan organisasional :

Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.

Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:

a.       Besar kecilnya misi organisasi

b.      Berat ringannya tugas perusahaan

c.       Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan

d.      Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun

e.       Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

1.      Tahap kehidupan karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2.      Dasar karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Seperti kemampuan manajerial, kemampuan fungsional-teknis, keamanan, kreativitas, dan otonomi dan kebebasan.

Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

Manfaat Perencanaan Karir :

1.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.

2.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.

3.      Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi

4.      Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

B.     Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Tahap Pengembangan Karir

Agar tahap perkembangan karir dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan karirnya.

1.      Karir awal

Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.

Hambatan-hambatan karir awal (early career)

a.       Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai

b.      Adanya penyelia yang tidak kompeten

c.       Intensivitas terhadap aspek politis organisasi

d.      Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal

e.       Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarir

f.       Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat

g.      Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.

2.      Karir pertengahan (middle career)

Tahap karir pertengahan kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.

3.      Karir akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

Pengembangan Karir Secara Individual

a.       Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya kemajuan karir sangat tergantungpada prestasi.

b.      Exposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

c.       Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karir.

d.      Kesetiaan pada organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja

e.       Kesempatan untuk berkembang

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

Faktor-faktor Pengembangan Karir

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah : 

1.      Prestasi kerja

2.      Pengenalan oleh pihak lain

3.      Kesetiaan pada organisasi

4.      Pembimbing dan sponsor pembimbing

5.      Kesempatan untuk  bertumbuh

6.      Pengunduran diri

C.     Kesimpulan

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.

Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan. Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban. Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place”

Daftar Pustaka

-          http://www.slideshare.net/RismaJayanti/manajemen-karir-makalah-psikologi-sumber-daya-manusia-risma-aip-umb

-          https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangan-karier

-          http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2015/11/perencanaan-karir-dan-pengembangan.html

Continue Reading

PSIKOLOGI MANAJEMEN

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Posted by Unknown on Desember 06, 2016 in

PERUSAHAAN BABEBAG

Profile Perusahaan

            Perusahaan ini bergerah dibidang fashion tas berbagai macam jenis, berdiri sejak 12 januari 2015.  Terdiri dari 25 karyawan, perusahaan kami lebih memfokuskan pada pasaran anak muda dan kami mencoba untuk selalu berinovasi mengikuti gaya yang sedang digandrungi para anak muda.

Visi     :  Design yang dikeluarkan dapat diterima oleh seluruh masyarakat indonesia

Misi    : Diminati oleh setiap orang dengan design yang kami keluarkan serta dapat menyempurnakan   penampilan disetiap acara.

Struktur Organisasi

           Karena bergerak di bidang fashion tas, jenis yang kami produksi beragam  mulai dari totebag, slingbag, handbag dan lain sebagainnya. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, meningkatkan mutu produksi, menambah kreativitas serta inovasi untuk sebuah produk maka akan diadakan retraining bagi para karyawan.

Rancangan Training Perusahaan BABEBAG

Judul                : Creativity skill

Tujuan              : Untuk dapat mengeluarkan ide-ide kreatif dan inovatif serta agar peserta mampu                                 menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaan  

Materi      : 1. Memperkenalkan bahan-bahan serta kualitasnya dalam pembuatan tas serta manfaatnya.

                          2. Menjelaskan teknik pembentukan pola tas secara cepat dan rapi. Serta pengenalan beberapa design tas yang sedang digandrungi.

                           3. Menjelaskan penggunaan kombinasi warna yang baik.

Durasi              : Satu hari

Hari/tanggal     : 26 Januari 2017

Rundown acara

1.   (07.00 – 08.00 WIB) : Registrasi Peserta

2.   (08.00 – 08.30 WIB) : Sambutan pembukaan acara oleh pimpinan perusahaan

3.   (08.30 – 10.00 WIB) : Materi 1 yang disampaikan oleh Barli Asmara

4.   (10.00 – 12.00 WIB) : Materi 2 yang disampaikan oleh Namira

5.   (12.00 – 13.00 WIB) : ISHOMA

6.   (13.00 – 15.00 WIB) : Materi 3 yang disampaikan oleh Zahra 

7.   (15.00 – 16.30 WIB) : Materi 4 berupa lomba membuat design tas

8.   (16.30 – 17.30 WIB) : Penilaian oleh juri dan istirahat sejenak

9.   (17.30 – 18.00 WIB) : Pengumuman pemenang, pemberian hadiah dan penutupan.

Continue Reading

MAKALAH SOFTSKILL PSIKODINAMIKA, BEHAVIORAL, HUMANISTIK (DEFENSE MECHANISM, RESPONSE PREVENTION, ANALISIS TRANSFERENSI)

MAKALAH SOFTSKILL PSIKODINAMIKA, BEHAVIORAL, HUMANISTIK (DEFENSE MECHANISM, RESPONSE PREVENTION, ANALISIS TRANSFERENSI)

Posted by Unknown on Desember 05, 2016 in

MAKALAH SOFTSKILL

PSIKODINAMIKA, BEHAVIORAL, HUMANISTIK

(DEFENSE MECHANISM, RESPONSE PREVENTION, ANALISIS TRANSFERENSI)

Disusun oleh :

3PA11

NO	NAMA MAHASISWA	NPM
1	Nanda Aulia	18514796
2	Rahma Sabila	18514776
3	Racma Sisca	18514676
4	Nur Hickmah	18514776
5	Nur Afriani	18514126
6	Qhansa Ramadhanty	18514642

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

A.  Defense Mechanism Psikoanalisis

            Mekanisme Pertahanan ego membantu individu mengatasi kecemasan dan mencegah terancammya ego. Pertahanan ego ( Ego-defense) merupakan tingkah laku normal karena ia memiliki nilai adaptif bila tidak menjadi gaya hidup dalam menghadapi realitas. Mekanisme pertahanan ego ( ego defence mechanism) memiliki dua karakteristik yaitu,  menyangkal realitas atau, mengganti realitas (distort-reality).

1. Represi (repression) dan supresi (suppression)

Represi adalah proses ego memakai kekuatan anticathexes menekan segala sesuatu (ide, insting, ingatan, pikiran) yang dapat menimbulkan kecemasan keluar dari kesadaran (Alwisol, 2004, p. 30). Represi mendorong memori, konflik, ide dan persepsi yang berbahaya dan mengancam ego dari alam kesadaran kea lam ketidaksadaran dan menempatkan penutup untuk mencegah hal-hal yang telah masuk ke alam ketidaksadaran muncul kembali. Dalam represi individu secara tidak sadar menghalangi pikiran yang menyakitkan dari memor. Sedangkan supresi (suppression) adalah usaha sadar untuk melakukan hal yang sama dengan represi (Thompson, et. al, 2004, p. 83).

Represi memiliki dinamika dengan pemindahan (displacement) seperti:

-Represi dan penempatan yang salah (displacement)

-Represi dan segala atau simton hysteria

-Represi dan gangguan psiko-fisiologis (psychophysiological disorder)

-Represi dan fobia

-Represi dan nomadisme

2. Pembentukan reaksi (Reaction formation)

Adalah tindakan defensif dengan cara mengganti impuls atau perasaan yang menimbulkan kecemasan dengan impuls atau perasaan yang berlawanan atau kebalikannya dalam kesadaran.

3. Proyeksi (Projection)

Adalah melakukan atribusi pada karakteristik orang lain di luar diri (Thampson, et, al., 2004, p. 83). Proyeksi disebut juga mekanisme mengubah kecemasan neurotic atau moral menjadi kecemasan realisti, dengan cara melemparkan impuls-impuls internal yang mengancam dipindahkan ke objek di luar, sehingga seolah-olah ancaman itu terproyeksi dari objek eksternal kepada diri orang itu sendiri.

4. Rasionalisasi (rationalisation)

Merupakan cara untuk memberi alasan-alasan yang masuk akal sebagai usaha untuk mempertahankan Egonya sehingga seolah-olah dapat dibenarkan.

5. Penempatan yang keliru (displacement)

Adalah mengarahkan energi dari objek utama ke objek pengganti ketika insting terhalangi (Thompson, et. al., 2004, p. 83) Cara ini dilakukan untuk menghadapi kecemasan dengan memindahkan pada Obyek”yang lebih aman”.

6. Fixasi dan regresi

Fixasi adalah terhentinya perkembangan moral pada tahap perkembangan tertentu karena perkembangan lanjutannya sangat sukar sehingga menimbulkan frustasi dan kecemasan yang lebih kuat.

7. Penyangkalan (denial)

Adalah menolak kenyataan, menolak stimulus atau persepssi realistik yang tidak menyenangkan dengan menghilangkan atau mengganti persepsi itu dengan fantasi atau halusinasi.

8. Introyeksi (introjection)

Adalah suatu bentuk pertahanan diri yang dilakukan dengan mengambil alih nilai-nilai dan standar orang lain baik positif maupun negative.

9. Identifikasi

Merupakan cara mereduksi ketergantungan dengan meniru (melakukan imitasi) atau mengidentifikasikan diri dengan orang yang dianggap berhasil memuaskan hasratnya disbanding dirinya.

Kelebihan Dan Kekurangan Terapi Psikoanalisis

Kelebihan

·         Terapi ini memiliki dasar teori yang kuat.

·         Dengan terapi ini terapis bisa lebih mengetahui masalah pada diri klien, karena prosesnya dimulai dari mencari tahu pengalaman-pengalaman masa lalu pada diri klien.

·         Terapi ini bisa membuat klien mengetahui masalah apa yang selama ini tidak disadarinya.

Kekurangan

·         Waktu yang dibutuhkan dalam terapi terlalu panjang

·         Memakan banyak biaya bagi klien

·         Karena waktunya lama, bisa membuat klien menjadi jenuh

·         Diperlukan terapis yang benar-benar terlatih untuk melakukan terapi

B. Exposure and Respon Prevention (ERP)

ERP adalah sebuah metode untuk berbagai gangguan kecemasan, terutama gangguan Obsessive Compulsive. Metode ini didasarkan pada efek terapeutik yang dicapai ketika subjek menghadapi respons ketakutan dan menghentikan pelarian. Contohnya adalah seseorang yang berulang kali mengecek lampu untuk memastikan lampu tersebut dimatikan. Ini berbeda dengan jenis Exposure Teraphy untuk fobia dalam hal menahan diri dari respons menghindar yang harus dipertahankan di sepanjang waktu dan bukan hanya selama sesi latihan tertentu. Dengan demikian, tidak hanya pengalaman rangsang yang biasanya, mereka juga takut-praktek perilaku yang tidak cocok terhadap rangsangan. Jenis terapi ini biasanya menyebabkan beberapa kecemasan jangka pendek, sementara jangka panjang memfasilitasi pengurangan gejala obsesif dan kompulsif.

Hasil terbaru (Lovell et al.,) menunjukkan bahwa ERP dapat dilaksanakan secara efektif dengan sedikit tatap muka antara terapis dan subyek.

Hasil studi tahun 2008 menunjukkan bahwa administrasi simultan d-cycloserine secara substansial meningkatkan eksposur dan respon pencegahan.

Untuk berbagai gangguan kecemasan terutama gangguan obsessive complusive. Teknik ini bisa digunakan pada mereka yang sering kali lari dari permasalahan. Menghindari permasalahan bukan cara terbaik untuk terbebas dari masalah tersebut. Oleh karena iu terapi ini mengedepankan teknik mengadapi setiap permasalahan yang timbul dan menajdi beban dalam kehidupan seseorang. Teknik ini dinamakan dengan strategi coping, metodenya dengan memaparkan pasien pada situasi dengan harapan muncul kemampuan menghadapi respon (coping) yang akan mengurangi-mengurangi tingkat kecemasannya. Sehingga pasien bisa belajar menciptakan coping strategi terhadap keadaan yang bisa menyebabkan kecemasan perasaan dan pikiran. Coping strategi ini dapat dipakai untuk mengontrol situasi, diri sendiri, dan lingkungan yang lainnya agar tidak menimbulkan kecemasan berlebihan dan mengganggu aktifitas untuk mencapai kesuksesan.

C.  Analisis Transferensi

Psikoanalisa secara umum berarti suatu pandangan tentang manusia, dimana ketidaksadaran memegang peranan sentral. Psikoanalisa memandang kejiwaan manusia sebagai ekspresi dari adanya dorongan yang menimbulkan konflik. Konflik timbul karena ada dorongan-dorongan yang saling bertentangan, baik dari dorongan yang disadari maupun yang tidak disadari. Tokoh utama dari psikoanalisa adalah Sigmund Freud. Teori dan teknik Freud yang membuatnya termasyhur adalah upaya penyembuhan mental pasiennya yang dikenal dengan istilah Psychoanalysis dan pandangan mengenai peranan dinamis ketidaksadaran dalam hidup psikis manusia. Psikoanalisa sebagai teori dari psikoterapi menguraikan bahwa gejala neurotik pada seseorang timbul karena tertahannya ketegangan emosi yang ada, ketegangan yang ada kaitannya dengan ingatan mengenai hal-hal yang traumatik pada masa kanak-kanak yang ditekan.

Terapi psikoanalisa adalah teknik pengobatan yang dilakukan oleh terapis dengan cara menggali permasalahan dan pengalaman yang direpresnya selama masa kecil serta memunculkan dorongan-dorongan yang tidak disadarinya selama ini. Teknik ini menekankan menggali seluruh informasi permasalahan dan menganalisis setiap kata-kata yang diungkapkan oleh klien. Didalam terapi psikoanalisa ini sangat dibutuhkan sifat dari terapeutik, maksudnya adalah adanya hubungan interpersonal dan kerja sama yang professional antara terapis dan klien, terapis harus bisa menjaga hubungan ini agar klien dapat merasakan kenyamanan, ketenangan dan bisa rileks menceritakan permasalahan serta tujuannya untuk menemui terapis.

Analisis transferensi adalah teknik yang utama dalam psikoanalisis, sebab mendorong klien untuk menghidupkan kembali masa lampaunya dalam terapi. Penafsiran hubungan transferensi juga memungkinkan klien mampu menembus: konflik-konflik masa lampau yang tetap dipertahankannya hingga sekarang dan yang menghambat pertumbungan emosionalnya. Singkatnya efek-efek psikopatologis dari hubungan masa dini yang tidak diinginkan, dihambat oleh penggarapan atas konflik emosional yang sama yang terdapat dalam hubungan terapeutik dengan analis.

Kelebihan Dan Kekurangan Terapi Psikoanalisis

Kelebihan dari terapi psikoanalisis adalah memiliki dasar teori yang kuat, terapis bisa lebih mengetahui masalah pada diri klien, karena prosesnya dimulai dari mencari tahu pengalaman-pengalaman masa lalu pada diri klien dan bisa membuat klien mengetahui masalah apa yang selama ini tidak disadarinya. Sedanagkan

kekurangan dari terapi psikoanalisis ini dibutuhkan waktu yang cukup lama untuk melaukan terapi sehingga bisa membuat klien jenuh dan memakan biaya yang banyak bagi klien.

Continue Reading