PERENCANAAN
& PENGEMBANGAN KARIR
Di era globalisasi ini, semakin banyak perusahaan
yang beroperasi di skala internasional. Maka, agar dapat bersaing dalam
kecepatan pertumbuhan bisnis dewasa ini, organisasi dan karyawan harus
terus-menerus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka mengenai berbagai
budaya dan tradisi; serta mengembangkan keahlian. Banyak perusahaan yang
mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan pelanggan, daripada spesialisasi
fungsi. Oleh karena itu, para karyawan perlu memiliki interpersonal skill yang
luas. Organisasi moderen dituntut untuk menyediakan kesempatan pengembangan
bagi karyawan tanpa melihat segi latar belakang, jenis kelamin, suku maupun
umur- agar mereka dapat mempunyai kesempatan yang sama dalam berkembang. Karena
hal-hal yang telah disebut di atas, perencanaan dan pengembangan karir
merupakan bagian penting dari sebuah organisasi. Untuk mencapai hasil yang
maksimal, suatu organisasi harus mengerti kaitan antara penhembangan, pelatihan
dan karier.
A. Perencanaan
Karir
Perencanaan
karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir
dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses
yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk mengisinya
secara sistematis.
Menurut kol.
Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu
meneliti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Langkah-langkah
Perencanaan Karir :
1. Menilai
diri sendiri
2. Menetapkan
tujuan karir
3. Menyiapkan
rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. Melaksanakan
rencana-rencana
Elemen Utama
Perencanaan Karir :
1. Perencanaan
karir individual
Perencanaan
karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic dan
prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya yang meliputi :
a. Penilaian
diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
b.
Penilaian pasar tenaga kerja untuk
menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi
c. Penyusunan
tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan
kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e. Perencanaan
transisi karir
2. Perencanaan
karir organisasional
Perencanaan
karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas
karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan
perencanaan organisasional :
Tujuan-tujuan
organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya,
akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah
kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat
meniti karier tersebut.
Tujuan
organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai
tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
a. Besar
kecilnya misi organisasi
b. Berat
ringannya tugas perusahaan
c. Spesifikasi
pekerjaan yang perlu dirumuskan
d. Jenis
kelompok pekerjaan yang perlu disusun
e. Kuantitas
dan kualitas personel yang diperlukan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Karir
1. Tahap
kehidupan karir
Seseorang
akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka
pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
2. Dasar
karir
Setiap
orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain. Seperti kemampuan manajerial, kemampuan fungsional-teknis,
keamanan, kreativitas, dan otonomi dan kebebasan.
Jenjang karier
seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
Manfaat Perencanaan Karir
:
1. Pengembangan
karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan
pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal
melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi
tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi
lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti,
diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2. Pengembangan
karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan
pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal
melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi
tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi
lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti,
diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
3.
Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri
setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal
sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu
dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan
adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan
potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan
lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi
semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun
mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi
4.
Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti
profesional.
B. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Tahap Pengembangan Karir
Agar tahap perkembangan
karir dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan
untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan karirnya.
1.
Karir awal
Karir awal/tahap
pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya
kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.
Hambatan-hambatan karir
awal (early career)
a.
Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
b.
Adanya penyelia yang tidak kompeten
c.
Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
d.
Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
e.
Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari
karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarir
f.
Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta
manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
g.
Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut
organisasi.
2.
Karir pertengahan (middle career)
Tahap karir pertengahan kerap
kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi
yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk
jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi
organisasi.
3.
Karir akhir
Pemberian pelatihan
kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama
periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan
diri untuk pensiun.
Pengembangan Karir
Secara Individual
a.
Prestasi kerja
Kegiatan paling penting
untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari
semua kegiatan pengembangan karir lainnya kemajuan karir sangat tergantungpada
prestasi.
b.
Exposure
Kemajuan karir juga
ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang
yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya.
Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh
kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para menejer mendapatkan
eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi
lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
c.
Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan
melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti
mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karir.
d.
Kesetiaan pada organisasional
Dalam banyak organisasi,
orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung pada kesetian organisasional.
Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan
tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi
jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran
tenaga kerja
e.
Kesempatan untuk berkembang
Bila karyawan
meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia
dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana
karir karyawan.
Faktor-faktor
Pengembangan Karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah :
1.
Prestasi kerja
2.
Pengenalan oleh pihak lain
3.
Kesetiaan pada organisasi
4.
Pembimbing dan sponsor pembimbing
5.
Kesempatan untuk bertumbuh
6.
Pengunduran diri
C. Kesimpulan
Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Karier meripakan suatu
yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier
macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh
memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.
Penggunaan arah dan
jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan
antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan. Proses dan
pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih
transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua
kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi
pekerjaan yang diemban. Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat
diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place”
Daftar Pustaka
-
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2015/11/perencanaan-karir-dan-pengembangan.html
