PSIKOLOGI MANAJEMEN

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Posted by Unknown on November 29, 2016 in

Pengembangan Sumber Daya Manusia

           Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.

             Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

           Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Pendekatan Job Design  Dalam Psiklologi

              Pendekatan psikologi pada job design ditandai dengan asumsi bahwa efektivitas dan efisiensi yang berkorelasi dengan kepuasan. Banyak Psikolog percaya bahwa kepuasan adalah kunci seseorang untuk mencapai Aktualisasi diri (Maslow,1943) dan memenuhi kebutuhan tersebut sangat penting sebagai motivasi kerja.  Ada tiga teknik merancang pekerjaan berdasarkan pendekatan psikologi, yaitu: job enlargement, job enrichment, dan sosiotechnical job design.

Job Enlargement

          Keputusan dasar dalam Job Design adalah berapa banyaknya tugas yang harus disertakan dalam definisi sebuah pekerjaan. Ada dua sistem pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi yaitu pelaksanaan tugas berkali-kali dan pelaksanaan semua tugas yang membuat pekerjaan lengkap. Pada beberapa Restoran, Contohny : tugas melayani pelanggan dibagi antara beberapa pelayan, pelayan minuman anngur, pelayan yang mencatat pesanan, pelayan dapur yang mengantarkan makanan ke meja, dan pelayan yang membersihkan. Di restoran lain, satu orang melaksanakan semua fungsi tadi. Pada awal tahun 1800an, seorang warga negara inggris memperagakan bahwa 10 orang, masing-masing hanya melaksanakan satu tugas, dapat menghasilkan satu pon pin lurus dengan biaya seperempat dari biaya yg diperlukan jika pin tersebut diproduksi oleh satu orang yang mengerjakan semua tugas.

           Pendekatan spesialisasi terhadap rancangan pekerjaan ini dipromosikan dan digunakan dengan sukses di Amerika Serikat oleh para insinyur  industri.suksesnya spesialisasi pekerjaan tersebut dalam hal efektivitas dan efisiensi sehingga spesialisasi pekerjaan menjadi dasar untuk hampir setiap rancangan pekerjaan industri di negara tersebut. Spesialasi memungkinkan setiap karyawan berkonsentrasi untuk menghasilkan sesuatu yang baik pada satu atau beberapa tugas. Namun mengerjakan tugas yang sama terus menerus, delapan jam sehari, lima hari seminggu, dan banyak orang yang merasa bosan dan tidak berarti. Strategi rancangan  pekerjaan yg  berusaha untuk mengurangi atau menghilangkan hal-hal yang berpotensi menyebabkan masalah disebut Job Enlargement. 

        Job Enlargment adalah sebuah rencana membuat pekerjaan “lebih besar” atau “lebih luas”, dengan menambahkan jumlah tugas kerja yang harus dilakukan setiap orang . Biasanya, tugas yang diberikan berada pada tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama seperti tugas aslinya ( a horizontal loading of tasks). Contohnya: seorang grafik designer yg mulanya hanya mendesign logo dan kartu nama perusahaan,sekarang jg ditugaskan untuk mendesign cover buku.  Job enlargement berfungsi agar seorang karyawan tidak bosan bekerja, karena diberi tugas baru walaupun pekerjaan tersebut masih dalam tingkat keterampilan/ kesulitan yang sama.

            Job Enlargement menjadi cukup populer pada tahun 1950an dan 1960an karena adanya minat terhadap sebab-akibat dan pengaruh kebosanan karyawan dan malas bekerja. Psikolog berasumsi bahwa spesialisasi tugas membuat frustasi orang yang butuh akan variasi , untuk menghadapi tantangan, dan untuk rasa membuat kontribusi yang berarti dalam menggapai tujuan kelompok. Job Enlargment dapat mengatasi masalah tersebut.Dalam penerapannya Job Enlargemnet memiliki sejumlah masalah praktis.

Hasil-hasil penelitian terhadap pengaruh terhadap perluasan pekerjaan hampir selalu positif. Seperti yang dilaporkan oleh Killbridge (1960). Dalam studi tersebut. perluasan pekerjaan dari perakitan pompa air dari satu tugas menjadi merakit, memeriksa, menguji keseluruhan pompa menghasilkan penghematan yang cukup besar bagi perusahaan yang bersangkutan. Ternyata tidak semua pekerjaan dapat diperluas dan tidak semua orang mau pekerjaannya diperluas, meskipun hal itu mungkin. Sebagai tambahan, persayaratan kemampuan dan keahlian pekerjaan mungkin diluar kemampuan dari si pemegang pekerjaan. Beberapa dari mereka harus diberikan pelatihan dan beberapa harus diganti.

 Job Enrichment

        Sebagai pendekatan Psikologi terhadap rancangan pekerjaan,  Job enrichmentmempunyai banyak kesamaan dengan Job Enlargement. Prinsip utama dari kedua desain pekerjaan ini didasarkan pada pengapresiasian kebutuhan manusia akan kerja adalah penting.Perbedaannya adalah pada konsep bagaimana mencapainya. Job Enlargement bekerja atas asumsi bahwa pekerjaan bergantung pada jumlah dan variasi dari tugas yang ditampilkan pada umumnya. Sementara itu, Job Enlargement tidak bergantung pada jumlah dari tugas melainkan dari jenis tugas tersebut.

         Job Enrichment biasanya memberikan kepada karyawan lebih banyak tanggung jawab dan kekuasan mengambil keputusan yang berhubungan dengan perencanaan, penjadwalan, dan pengendalian kerja mereka sendiri. Tugas yang ditambahkan untuk memperkaya pekerjaan biasanya adalah tugas bertipe manajemen (management-type tasks) yang merupakan vertical loading of job tasks yang maksudnya seorang karyawan diberi tugas yang levelnya diatas pekerjaan pokoknya saat ini. Dalam melakukan Job Enrichment, teori Hackman dan Oldham (1975, 1976) tentang teori motivasi sangat mempengaruhi pekerjaan. Menurut teori tersebut, the core dimensions dapat meningkatkan motivasi karyawan, kepuasan kerja, kerja yang berkualitas, mengurangi absensi dan turnover (pindah kerja). Hal ini mempengaruhi tiga psikologis internal yaitu pengalaman yang berarti, tanggung jawab, dan hasil pengetahuan. Efeknya akan lebih tinggi pada pekerja yang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang yang lebih tinggi, dan mereka juga tergantung kepada beberapa tingkat tertentu dalam konteks kepuasan.

        Job Enrichment memilki keuntungan dan kerugian dalam dunia kerja. Keuntungan dari Job Enrichment apabila diterapkan di dunia kerja yaitu dapat membuat lebih termotivasi untuk bekerja dan memperluas serta memperdalam kualitas dari pekerjaan yang digelutinya itu. Job Enrichment juga dapat menimbulkan dampak negatif bagi pekerja yaitu pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang menganggap penting bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya. Job Enrichment sebagai mediator untuk promosi karyawan.

Socialtechnical Job Design

            Pandangan sosiotkenis dari organisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya hubungan yang seimbang antara manusia dan komponen teknologi dari sebuah organisasi.Pandangan ini berasal dari kerja yang dilakukan oleh para peneliti innggris di Tavistock Intstitute of Human Relations (Trist&Bamforth,1951) dan telah mempunyai dampak yang berarti pada masalah-masalah yang berkaitan dengan perancangan organisasi (Cummings&Markus,1979).Rancangan pekerjaan dan organisasi sosial menunjuk pada perluasan teknologi pekerjaan. Beberapa teknologi memperbolehkan individu bekerja dengan bebas. Teknologi lain menciptakan tugas yang menghendaki pekerja bekerja bersama-sama.

      Bila diterapkan dalam rancangan pekerjaan, prinsip-prinsip dasar sosioteknis seringkali menganjurkan pendekatan kelompok atau tim kerja dan bukan perorangan. Kelompok karyawan diberi tanggung jawab untuk menyelesaikan sejumlah unit pekerjaan dan mereka memutuskan antara mereka sendiri dan siapa yang melaksanakan tugas tertentu pada saat tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi ini adalah apa yang dihasilkan sejumlah percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960-an. Hasil dari percobaan-percobaan pabrik tersebut mengalihkan rancangan standar continuous assembly line untuk perakitan mesin model ke rancangan kelompok perakitan paralel.

         Dengan menggunakan metode kelompok perakitan paralel, beberapa tim karyawan bertanggung jawab untuk perakitan keseluruhan mesin dan masing-masing tim bekerja dengan kecepatannya sendiri. Meskipun akibatnya kemudian adalah melepaskan rancangan sosio-teknis tersebut, kesuksesan tersebut dan program lain yang mirip Volvo dan perusahaan Eropa yang lain telah membawa sejumlah perusahaan AS mengambil prinsip-prinsip tadi.

Meskipun rancangan sosio-teknis seringkali dinyatakan sebagai salah satu bentuk untuk job enrichment, termasuk juga prinsip-prinsip dasar dari perluasan pekerjaan-variasi tugas atau keterlibatan perorangan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam tim rancangan pekerjaan, tidak ada seorang pun yang bertanggung jawab terhadap keseluruhan pekerjaan, tetapi masing-masing dapat melihat bagaimana usahanya merupakan bagian dari penyelesaian pekerjaan tersebut. Satu hal yang juga sama pentingnya ialah tidak ada seorangpun yang dibatasi pada satu tugas yang monoton dan berulang-ulang kecuali memang hal itu yang dikehendakinya.

Referensi

https://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia

http://12104mafp.blogspot.co.id/2013/04/ergonomi-dalam-dunia-kerja-job-design.html

Continue Reading

Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Posted by Unknown on November 14, 2016 in

Contoh kasus 1

MASALAH PEMERINTAH

Memilih CPNS untuk Investasi Daerah

Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.

Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruhIndonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.

Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.

ANALISIS KASUS

            Dilihat dari contoh kasus di atas, pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir sebagai pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar. Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.

Contoh kasus 2

KERAGAMAN PEKERJAAN

Donna Carter, direktur Carter Cleaning Centers dan ayahnya memiliki pekerjaan yang disebut oleh sang ayah sebagai pekerjaan yang mudah tetapi sulit saat harus menyaring pelamar pekerjaan. Hal ini mudah karena untuk dua pekerjaan penting seperti melakukan penyetrikaan dan melakuan pembersihan akan tidak sulit untuk mencari pelamarnya karena hanya menggunakan pengujian kerja langsung sekitar 20 menit. Seperti yang dinyatakan dona, para pelamar harus mengetahui bagaiman menyetrika dan pakaian dengan cepat atau bagaimana menggunakan bahan kimia pembersih dan mesin, bila mereka tidak dapat melakukannya kami dapat mengetahuinya dengan cepat karena mereka mencobanya langsung. Di sisi lain, penyaringan pelamar untuk mengisi posisi di toko sangatlah membuat frustasi karena kualitas yang dibutuhkan oleh Donna untuk disaring sulit. Dua masalah yang paling kritis yang dihadapi oleh perusahaan adalah tingginya pergantian karyawan dan kejujuran karyawan. Donna dan ayahnya sangat membutuhkan penerapan praktik yang akan mengurangi tingkat pergantian karyawan. Bila ada cara  untuk melakukan yang melalui pengujian karyawan dan teknik penyaringan, Donna ingin mengetahuinya karena waktu manajemen yang terbuang karena kebutuhan yang tidak pernah berakhir untuk merekrut dan memperkerjakan karyawan baru. Yang membutuhkan perhatian besar Donna dan ayahnya adalah kebutuhan untuk pengujian praktik yang baru untuk menyaring karyawan yang harus disingkirkan sebelum mencuri dari perusahaan.

Pencurian oleh karyawan merupakan sebuah masalah yang sangat besar bagi Carter Cleaning Centers, dan bukan hanya terjadi untuk karyawan yang menangani keuangan. Sebagai contoh, pada bagian pencucian dan bagian penyetrikaan seringkali membuka sendiri toko tanpa kehadiran seorang manajer untuk memulai kerja hari itu, dan bukan hal yang aneh bila ada satu atau lebih diantara karyawan ini yang mencuri persediaan atau berkeliling. Berkeliling berarti karyawan menyelidiki lingkungan untuk mengambil pakaian milik orang lain yang akan dibersihkan dan kemudian secara diam-diam membersihkan dan menyetrikanya di toko Carter, dengan menggunakan persediaan, gas, dam listrik perusahaan. Juga tidak aneh bila seorang yang tidak diawasi menerima pesana cepat satu jam untuk pencucian, mereka dengan cepat mencuci dan menyetrika, dan mengembalikannya kepada pelanggan untuk pembayaran tanpa menggunakan tiket yang benar untuk barang yang dilayani. Tentu saja uangnya masuk ke kantong orang itu bukannya ke kas.

ANALISIS KASUS

Dari masalah di atas terdapat beberapa alternatif penyelesaian masalah salah satunya adalah dengan cara melakukan perekrutan karyawan baru yang bias melakukan pekerjaannya dengan baik. Perekrutan dilakukan dengan cara mengukur prestasi kerja secara langsung. Calon karyawan diberikan arahan untuk melaksanakan sebagian besar tugas dasar dari pekerjaannya. Setelah calon karyawan memenuhi tugas yang diberikan selanjutnya dilakukan penilaian secara langsung apakah memenuhi standar yang telah ditentukan pihak toko Carter. Perlu adanya kontrol yang dilakukan oleh pihak manajer dari awal toko dibuka sampai dengan toko tutup. Hal ini bertujuan agar dapat meminimalisir kerugian yang dialami toko akibat kurang jujur karyawan toko. Selain itu kehadiran manajer di toko dapat memberikan kontribusi berupa semangat karyawan mengerjakan pekerjaannya. Berbeda jika tidak ada manajer karyawan senantiasa agar bersikap santai dan mengerjakan pekerjaannya secara asal-asalan.

By :

Dessler,Gary. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia : edisi ke Sembilan jilid

1. Jakarta: PT Indeks.

Continue Reading

Psikologi Manejemen

Psikologi Manejemen

Posted by Unknown on November 06, 2016 in

KELEMAHAN DAN KELEBIHAN REKRUTMEN INTERNAL

Kelebihan :

·         Meningkatkan semangat kerja karyawan karena adanya promosi

·         Karena internal waktu yang dibutuhkan relative singkat

·         Rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar

·         Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan tugas dengan lebih baik lagi

·         Memberikan motivasi kepada karyawan menjadi lebih baik lagi

·         Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat

·         Sudah dikenal

Kelemahan :

·         Akan menimbulkan persaingan antar karyawan

·         Kurangnya system kerja baru

·         Akan ada posisi jabatan yang kosong

KELEMAHAN DAN KELEBIHAN REKRUTMEN EKSTERNAL

Kelebihan :

·         Adanya system kerja yang baru

·         Akan ada banyak inovasi dan ide-ide baru

·         Pendekatan kerja baru

·         Memiliki potensi yang lebih

Kelemahan :

·         Kurangnya motivasi dilingkungan yang baru

·         Waktu pemilihan relative lama

·         Informasi yang minim mengenai keahliannya

·         Keterbatasan keteraturan antar karyawan dan perusahaan

TES PSIKOLOGI YANG DIGUNAKAN UNTUK SELEKSI PEKERJAAN

·         Tes Intelegence Question (IQ)

Tes kecerdasan yang melibatkan serangkaian soal matematika dalam istilah tesnya verbal dan non verbal, tes intelektual terdiri dari:

o   CFIT (Culture Fair Intelegence Test) : Tes untuk mengungkapkan kemampuan mental umum.

o   AA (Army Alpha) : Tes untuk mengetahui daya tangkap/konsentrasi

o   TKD (Tes Kemampuan Dasar) : Tes untuk mengukur kemampuan dasar individu

·         Tes Kepribadian

Didalam tes ini akan dihadapkan dengan berbagai macam pertanyaan mengenai dilema dalam pekerjaan, seperti bagaimana menghadapi konflik, bagaimana bekerja sama dan bagaimana solusi jika menghadapi sesuatu yang dilema. Dari sini dapat dikaji, seberapa jauh kemampuan anda bekerja dalam tim dan apakah anda termasuk orang yang hangat. Tes kepribadian terdiri dari :

o   EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) : Tes ini terdiri atas pilihan-pilihan jawaban yang paling mencerminkan diri anda positif dan negative (225 soal). Mulai dari pertanyaan yang gampang sampe pertanyaan yang aneh-aneh (jenis kepribadian yang kita sukai dan tidak sukai). Tes ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar motivasi, kebutuhan dan motif seseorang.

o   DAM (Draw A Man Test) : Draw A Man Tes yaitu Tes Gambar Orang. Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk kemudian anda deskripsikan usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas orang tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

o   WARRTEG Test : Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak memerlukan kemampuan menggambar, melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang penguji/psikolog untuk mengetahui kepribadian anda dari cara anda menggambar dan apa yang anda gambar. Menurut informasi yang didapat juga menyatakan, dari cara Anda menggambar akan terlihat apakah Anda seorang yang keras kepala, tidak terorganisir,dll. Semuanya terlihat dari kebersihan, kerapian, tekanan pensil dan sebagainya. Test ini juga mampu untuk mengungkapkan kemampuan IQ anda, dari hasil apa yang Anda gambar. Yang diukur dalam tes ini adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek. Tes ini terdiri atas 8 kotak di selembae kertas yang berisi bentukan-bentukan tertentu seperti titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis melengkung. Anda akan diminta membuat suatu gambar dari pola tersebut, kemudian menuliskan urutan gambar yang telah anda buat, judul gambar dalam setiap kotak sesuai urutan, lalu menuliskan nomor gambar mana paling disukai, tidak disukai, sulit dan mudah menurut anda.

o   BAUM Test (Menggambar Pohon) : Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon dengan kriteria : berkambium (dicotyl), bercabang dan berbuah, sehingga kelihatan akar, batang (dahan dan ranting), daun dan buah. Otomatis anda tidak diperbolehkan menggambar pohon jenis bambu, pisang, semak belukar ataupun jenis tanaman monocotyl lainnya. Yang dinilai bukan bagus atau tidaknya gambar tersebut, melainkan besar-kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center). Dari sini akan terlihat kesabaran kita, apakah kita akan gambar dahan semua dulu baru daun, atau sekaligus semuanya, daunnya juga dilihat apakah satu-satu atau semuanya sekaligus menjadi satu objek. Konon etos kerja kita bisa terlihat disini, tukang nyicil atau tidak sabaran. Dibawah gambar, anda harus mencantumkan nama pohonnya.

o   Kreaplien atau Pauli Test : Ke dua tes ini terdiri atas gugusan angka-angka yang tersusun secara membujur (atas-bawah) dalam bentuk lajur-lajur dalam sebuah kertas besar. Yang membedakan hanya cara dan jumlah isinya, Kraeplien tes memiliki jumlah deret angka yg lebih banyak (27 bujur, 50 kolom). Anda akan diminta untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan menuliskan disampingnya. Biasanya sang psikolog hanya menginstruksikan “pindah” pada waktu tertentu dan berbeda-beda untuk melihat daya tahan otak dan konsistensi anda. Yang diukur dalam tes ini adalah konsistensi, ketahanan, sikap terhadap tekanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

o   PAPI Kostick Test : PAPI Kostick adalah tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik (90 soal). Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri. Anda akan disuruh memilih (melingkari) satu dari dua pernyataan yang sama-sama menyenangkan atau sama-sama tidak menyenangkannya. Ikon pemilihan jawaban bukan berupa huruf A dan B, tetapi berupa simbol panah mendatar dan miring ke atas atau kebawah.

Continue Reading