PSIKOLOGI MANAJEMEN
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini
terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain,
yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu
sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan
secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan
diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan
selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan
bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat
(means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat
diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera
tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku
dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek
adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur
kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan
karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam
pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangannya.
Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa
setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas
organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan
pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut
Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Pendekatan Job Design Dalam Psiklologi
Pendekatan psikologi pada job design ditandai
dengan asumsi bahwa efektivitas dan efisiensi yang berkorelasi dengan kepuasan.
Banyak Psikolog percaya bahwa kepuasan adalah kunci seseorang untuk mencapai
Aktualisasi diri (Maslow,1943) dan memenuhi kebutuhan tersebut sangat penting
sebagai motivasi kerja. Ada tiga teknik merancang pekerjaan
berdasarkan pendekatan psikologi, yaitu: job enlargement, job
enrichment, dan sosiotechnical job design.
Job Enlargement
Keputusan dasar dalam
Job Design adalah berapa banyaknya tugas yang harus disertakan dalam definisi
sebuah pekerjaan. Ada dua sistem pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi
yaitu pelaksanaan tugas berkali-kali dan pelaksanaan semua tugas yang membuat
pekerjaan lengkap. Pada beberapa Restoran, Contohny : tugas melayani
pelanggan dibagi antara beberapa pelayan, pelayan minuman anngur, pelayan yang
mencatat pesanan, pelayan dapur yang mengantarkan makanan ke meja, dan pelayan
yang membersihkan. Di restoran lain, satu orang melaksanakan semua fungsi tadi.
Pada awal tahun 1800an, seorang warga negara inggris memperagakan bahwa 10
orang, masing-masing hanya melaksanakan satu tugas, dapat menghasilkan satu pon
pin lurus dengan biaya seperempat dari biaya yg diperlukan jika pin tersebut
diproduksi oleh satu orang yang mengerjakan semua tugas.
Pendekatan
spesialisasi terhadap rancangan pekerjaan ini dipromosikan dan digunakan dengan
sukses di Amerika Serikat oleh para insinyur industri.suksesnya
spesialisasi pekerjaan tersebut dalam hal efektivitas dan efisiensi sehingga
spesialisasi pekerjaan menjadi dasar untuk hampir setiap rancangan pekerjaan
industri di negara tersebut. Spesialasi memungkinkan setiap
karyawan berkonsentrasi untuk menghasilkan sesuatu yang baik pada satu atau
beberapa tugas. Namun mengerjakan tugas yang sama terus menerus, delapan jam
sehari, lima hari seminggu, dan banyak orang yang merasa bosan dan tidak
berarti. Strategi rancangan pekerjaan yg berusaha untuk mengurangi
atau menghilangkan hal-hal yang berpotensi menyebabkan masalah disebut Job
Enlargement.
Job Enlargment adalah
sebuah rencana membuat pekerjaan “lebih besar” atau “lebih luas”, dengan
menambahkan jumlah tugas kerja yang harus dilakukan setiap orang . Biasanya,
tugas yang diberikan berada pada tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama
seperti tugas aslinya ( a horizontal loading of tasks). Contohnya:
seorang grafik designer yg mulanya hanya mendesign logo dan kartu nama
perusahaan,sekarang jg ditugaskan untuk mendesign cover buku. Job
enlargement berfungsi agar seorang karyawan tidak bosan bekerja,
karena diberi tugas baru walaupun pekerjaan tersebut masih dalam tingkat
keterampilan/ kesulitan yang sama.
Job Enlargement menjadi
cukup populer pada tahun 1950an dan 1960an karena adanya minat terhadap
sebab-akibat dan pengaruh kebosanan karyawan dan malas bekerja. Psikolog
berasumsi bahwa spesialisasi tugas membuat frustasi orang yang butuh akan
variasi , untuk menghadapi tantangan, dan untuk rasa membuat kontribusi yang
berarti dalam menggapai tujuan kelompok. Job Enlargment dapat
mengatasi masalah tersebut.Dalam penerapannya Job Enlargemnet memiliki sejumlah
masalah praktis.
Hasil-hasil
penelitian terhadap pengaruh terhadap perluasan pekerjaan hampir selalu
positif. Seperti yang dilaporkan oleh Killbridge (1960). Dalam studi tersebut.
perluasan pekerjaan dari perakitan pompa air dari satu tugas menjadi merakit,
memeriksa, menguji keseluruhan pompa menghasilkan penghematan yang cukup besar
bagi perusahaan yang bersangkutan. Ternyata tidak semua pekerjaan dapat
diperluas dan tidak semua orang mau pekerjaannya diperluas, meskipun hal itu
mungkin. Sebagai tambahan, persayaratan kemampuan dan keahlian pekerjaan
mungkin diluar kemampuan dari si pemegang pekerjaan. Beberapa dari mereka harus
diberikan pelatihan dan beberapa harus diganti.
Job Enrichment
Sebagai
pendekatan Psikologi terhadap rancangan pekerjaan, Job enrichmentmempunyai
banyak kesamaan dengan Job Enlargement. Prinsip utama dari kedua
desain pekerjaan ini didasarkan pada pengapresiasian kebutuhan manusia akan
kerja adalah penting.Perbedaannya adalah pada konsep bagaimana mencapainya. Job
Enlargement bekerja atas asumsi bahwa pekerjaan bergantung pada jumlah
dan variasi dari tugas yang ditampilkan pada umumnya. Sementara itu, Job
Enlargement tidak bergantung pada jumlah dari tugas melainkan dari
jenis tugas tersebut.
Job
Enrichment biasanya
memberikan kepada karyawan lebih banyak tanggung jawab dan kekuasan mengambil
keputusan yang berhubungan dengan perencanaan, penjadwalan, dan pengendalian
kerja mereka sendiri. Tugas yang ditambahkan untuk memperkaya pekerjaan
biasanya adalah tugas bertipe manajemen (management-type tasks) yang
merupakan vertical loading of job tasks yang maksudnya seorang
karyawan diberi tugas yang levelnya diatas pekerjaan pokoknya saat ini. Dalam
melakukan Job Enrichment, teori Hackman dan Oldham (1975,
1976) tentang teori motivasi sangat mempengaruhi pekerjaan. Menurut teori
tersebut, the core dimensions dapat meningkatkan motivasi karyawan,
kepuasan kerja, kerja yang berkualitas, mengurangi absensi dan turnover (pindah
kerja). Hal ini mempengaruhi tiga psikologis internal yaitu pengalaman yang
berarti, tanggung jawab, dan hasil pengetahuan. Efeknya akan lebih tinggi pada
pekerja yang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang yang lebih tinggi,
dan mereka juga tergantung kepada beberapa tingkat tertentu dalam konteks
kepuasan.
Job
Enrichment memilki
keuntungan dan kerugian dalam dunia kerja. Keuntungan dari Job Enrichment
apabila diterapkan di dunia kerja yaitu dapat membuat lebih termotivasi untuk
bekerja dan memperluas serta memperdalam kualitas dari pekerjaan yang
digelutinya itu. Job Enrichment juga dapat menimbulkan dampak negatif bagi
pekerja yaitu pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam
pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami
overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job
Enrichment.Program Job Enrichment lebih berhasil jika
dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang
menganggap penting bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam
lingkungan kerjanya. Job Enrichment sebagai mediator untuk
promosi karyawan.
Socialtechnical Job Design
Pandangan sosiotkenis
dari organisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya hubungan yang
seimbang antara manusia dan komponen teknologi dari sebuah organisasi.Pandangan
ini berasal dari kerja yang dilakukan oleh para peneliti innggris di Tavistock
Intstitute of Human Relations (Trist&Bamforth,1951) dan telah mempunyai
dampak yang berarti pada masalah-masalah yang berkaitan dengan perancangan
organisasi (Cummings&Markus,1979).Rancangan pekerjaan dan organisasi sosial
menunjuk pada perluasan teknologi pekerjaan. Beberapa teknologi memperbolehkan
individu bekerja dengan bebas. Teknologi lain menciptakan tugas yang
menghendaki pekerja bekerja bersama-sama.
Bila
diterapkan dalam rancangan pekerjaan, prinsip-prinsip dasar sosioteknis seringkali
menganjurkan pendekatan kelompok atau tim kerja dan bukan perorangan. Kelompok
karyawan diberi tanggung jawab untuk menyelesaikan sejumlah unit pekerjaan dan
mereka memutuskan antara mereka sendiri dan siapa yang melaksanakan tugas
tertentu pada saat tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi ini
adalah apa yang dihasilkan sejumlah percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia
pada akhir tahun 1960-an. Hasil dari percobaan-percobaan pabrik tersebut
mengalihkan rancangan standar continuous assembly line untuk perakitan mesin
model ke rancangan kelompok perakitan paralel.
Dengan
menggunakan metode kelompok perakitan paralel, beberapa tim karyawan
bertanggung jawab untuk perakitan keseluruhan mesin dan masing-masing tim
bekerja dengan kecepatannya sendiri. Meskipun akibatnya kemudian adalah
melepaskan rancangan sosio-teknis tersebut, kesuksesan tersebut dan program
lain yang mirip Volvo dan perusahaan Eropa yang lain telah membawa sejumlah
perusahaan AS mengambil prinsip-prinsip tadi.
Meskipun rancangan
sosio-teknis seringkali dinyatakan sebagai salah satu bentuk untuk job
enrichment, termasuk juga prinsip-prinsip dasar dari perluasan
pekerjaan-variasi tugas atau keterlibatan perorangan dengan pekerjaan yang
harus dilakukan. Dalam tim rancangan pekerjaan, tidak ada seorang pun yang
bertanggung jawab terhadap keseluruhan pekerjaan, tetapi masing-masing dapat
melihat bagaimana usahanya merupakan bagian dari penyelesaian pekerjaan
tersebut. Satu hal yang juga sama pentingnya ialah tidak ada seorangpun yang
dibatasi pada satu tugas yang monoton dan berulang-ulang kecuali memang hal itu
yang dikehendakinya.
Referensi
