Psikologi Manajemen
Contoh kasus 1
MASALAH PEMERINTAH
Memilih
CPNS untuk Investasi Daerah
Pada awal Desember 2007, 17
daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri
sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-tahun sebelumnya,
sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan
menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar
berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara
bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini
(mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan
dan akuntabel.
Pada
awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS
secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruhIndonesia. Seleksi CPNS
secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS
yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak
dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di
lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS
di daerah.
Satu
contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah
dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal
sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti
ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya
digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk
dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
ANALISIS KASUS
Dilihat dari contoh kasus di atas, pemberantasan KKN dalam proses
rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir sebagai pengobat rasa kecewa.
Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS
setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan
keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk
melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif
(pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar
untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar. Sedangkan akuntabilitas
seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat
ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa
dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada
parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya
seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan
pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan
sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan
penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga
dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.
Contoh kasus 2
KERAGAMAN PEKERJAAN
Donna Carter, direktur Carter
Cleaning Centers dan ayahnya memiliki pekerjaan yang disebut oleh sang ayah
sebagai pekerjaan yang mudah tetapi sulit saat harus menyaring pelamar
pekerjaan. Hal ini mudah karena untuk dua pekerjaan penting seperti melakukan
penyetrikaan dan melakuan pembersihan akan tidak sulit untuk mencari pelamarnya
karena hanya menggunakan pengujian kerja langsung sekitar 20 menit. Seperti
yang dinyatakan dona, para pelamar harus mengetahui bagaiman menyetrika dan
pakaian dengan cepat atau bagaimana menggunakan bahan kimia pembersih dan mesin, bila mereka tidak dapat melakukannya kami dapat mengetahuinya dengan
cepat karena mereka mencobanya langsung. Di sisi lain, penyaringan pelamar
untuk mengisi posisi di toko sangatlah membuat frustasi karena kualitas yang
dibutuhkan oleh Donna untuk disaring sulit. Dua masalah yang paling kritis yang
dihadapi oleh perusahaan adalah tingginya pergantian karyawan dan kejujuran
karyawan. Donna dan ayahnya sangat membutuhkan penerapan praktik yang akan
mengurangi tingkat pergantian karyawan. Bila ada cara untuk melakukan yang melalui pengujian
karyawan dan teknik penyaringan, Donna ingin mengetahuinya karena waktu
manajemen yang terbuang karena kebutuhan yang tidak pernah berakhir untuk merekrut
dan memperkerjakan karyawan baru. Yang membutuhkan perhatian besar Donna dan
ayahnya adalah kebutuhan untuk pengujian praktik yang baru untuk menyaring
karyawan yang harus disingkirkan sebelum mencuri dari perusahaan.
Pencurian
oleh karyawan merupakan sebuah masalah yang sangat besar bagi Carter Cleaning
Centers, dan bukan hanya terjadi untuk karyawan yang menangani keuangan.
Sebagai contoh, pada bagian pencucian dan bagian penyetrikaan seringkali membuka
sendiri toko tanpa kehadiran seorang manajer untuk memulai kerja hari itu, dan
bukan hal yang aneh bila ada satu atau lebih diantara karyawan ini yang mencuri
persediaan atau berkeliling. Berkeliling berarti karyawan menyelidiki
lingkungan untuk mengambil pakaian milik orang lain yang akan dibersihkan dan
kemudian secara diam-diam membersihkan dan menyetrikanya di toko Carter, dengan
menggunakan persediaan, gas, dam listrik perusahaan. Juga tidak aneh bila
seorang yang tidak diawasi menerima pesana cepat satu jam untuk pencucian,
mereka dengan cepat mencuci dan menyetrika, dan mengembalikannya kepada
pelanggan untuk pembayaran tanpa menggunakan tiket yang benar untuk barang yang
dilayani. Tentu saja uangnya masuk ke kantong orang itu bukannya ke kas.
ANALISIS KASUS
Dari
masalah di atas terdapat beberapa alternatif penyelesaian masalah salah satunya
adalah dengan cara melakukan perekrutan karyawan baru yang bias melakukan
pekerjaannya dengan baik. Perekrutan dilakukan dengan cara mengukur prestasi
kerja secara langsung. Calon karyawan diberikan arahan untuk melaksanakan sebagian
besar tugas dasar dari pekerjaannya. Setelah calon karyawan memenuhi tugas yang
diberikan selanjutnya dilakukan penilaian secara langsung apakah memenuhi standar yang telah
ditentukan pihak toko Carter. Perlu adanya kontrol yang dilakukan oleh pihak
manajer dari awal toko dibuka sampai dengan toko tutup. Hal ini bertujuan agar
dapat meminimalisir kerugian yang dialami toko akibat kurang jujur karyawan
toko. Selain itu kehadiran manajer di toko dapat memberikan kontribusi berupa
semangat karyawan mengerjakan pekerjaannya. Berbeda jika tidak ada manajer
karyawan senantiasa agar bersikap santai dan mengerjakan pekerjaannya secara
asal-asalan.
By :
Dessler,Gary.
2004. Manajemen
Sumberdaya Manusia : edisi ke Sembilan jilid
1. Jakarta: PT Indeks.
